Планирование обучения – это одна из ключевых задач специалистов, занимающихся развитием персонала
От того, насколько эффективно построен процесс планирования, зависит не только профессиональный рост сотрудников, но и успешное достижение бизнес-целей компании. Однако одна из наиболее распространенных проблем при составлении плана обучения заключается в том, что специалисты по обучению часто становятся «исполнителями» желаний подразделений, вместо того чтобы сохранять стратегический фокус. Как избежать этой ловушки и научиться формировать реалистичные и целесообразные планы на год? Разберем детально.
Почему обучение нужно планировать стратегически?
Обучение сотрудников – это инвестиция в будущее компании. Для его планирования важно учитывать не только текущие запросы подразделений, но и стратегические цели всей организации. Например, если компания стремится к цифровой трансформации, обучение должно фокусироваться на развитии навыков, которые поддержат этот процесс, даже если сами сотрудники в данный момент об этом не просят.
Ошибка, связанная с исполнением всех запросов от подразделений, не учитывая общую картину, может приводить к следующим последствиям:
- Расходы на обучение увеличиваются, но отдача от инвестиций минимальна.
- Сотрудники получают несистемные знания, которые не помогают им улучшать ключевые показатели или решать актуальные задачи.
- Размывается связь между корпоративной стратегией и результатами обучения.
Именно поэтому подход к планированию обучения должен быть стратегически выверенным, с чёткой расстановкой приоритетов.
Проблема: подчинение требованиям подразделений
Очевидно, что подразделения компании чаще всего инициируют свои запросы об обучении. Например, отдел продаж может просить программу по переговорам, IT-департамент – обучение новым технологиям, а HR – развитие эмоционального интеллекта. Все эти инициативы могут иметь веское обоснование, но принимая каждую из них без анализа, специалисты по обучению рискуют составить план, который работает не на компанию в целом, а лишь на удовлетворение частных потребностей.
Основные причины, почему это происходит:
- Отсутствие критериев определения приоритетов. Если нет чётких ориентиров, чем руководствоваться, специалисты могут просто исполнять все заявки подряд.
- Сложность отказа. Руководители подразделений ожидают быстрого отклика, и специалистам по обучению бывает трудно объяснить, почему те или иные заявки не перерастают в обучение.
- Недостаток данных. Если обучение планируется только на основе субъективных заявок без анализа метрик эффективности, возникает информационный вакуум.
Как специалистам по обучению стать стратегами?
Переход от выполнения запросов подразделений к формированию действительно эффективных планов обучения потребует перестройки подходов. Вот последовательный алгоритм работы.
1. Оцените текущую стратегию компании и цели на год
Первым шагом должно быть погружение в стратегические приоритеты организации. Ответьте на следующие вопросы:
- Какие долгосрочные и краткосрочные цели ставит перед собой компания?
- Какие ключевые проекты планируются в предстоящем году?
- Какие навыки сотрудников потребуются для достижения целей компании?
Например, если вашей компании важно выйти на международный рынок, акцент лучше всего сделать на обучение иностранным языкам, культурным особенностям стран или требованиям работы с зарубежными клиентами.
Создайте карту стратегических целей и сопоставьте её с текущим уровнем знаний и навыков в компании.
2. Соберите и проанализируйте запросы от подразделений
Запросы от подразделений являются ценным источником информации, но работать с ними важно системно:
- Создайте стандартную форму для заявок. Пусть руководители указывают, каких результатов они ожидают от обучения, и формулируют задачи, стоящие перед их командами.
- Оцените каждый запрос с точки зрения его вклада в стратегию компании. Поможет ли обучение достижению корпоративных целей?
- Выясните, могут ли задачи быть решены без обучения. Иногда проблемы подразделений связаны не с навыками, а с неэффективными процессами.
3. Приоритизируйте запросы
Когда все заявки собраны, переходите к расстановке приоритетов. Рекомендуется использовать следующую классификацию:
- Критические. Навыки, без которых сотрудники не смогут справляться с задачами, особенно если они связаны с ключевыми проектами.
- Важные. Обучение, улучшающее бизнес-показатели или готовящее сотрудников к вызовам ближайшего будущего.
- Неактуальные. Курсы и тренинги, запрашиваемые „для галочки“, без чёткого понимания их пользы.
Создайте матрицу, чтобы оценивать запросы, например, ориентируясь на важность для компании и срочность их реализации.
4. Отстаивайте свой план перед руководством и руководителями подразделений
Когда план составлен, наступает ключевой момент – обсуждение его с заинтересованными сторонами. Вот несколько советов:
- Объясняйте выбор приоритетов. Покажите руководителям, как план обучения соотносится с бизнес-целями компании.
- Подчёркивайте пользу обучения. Говорите цифрами: насколько снизятся затраты, увеличатся продажи или ускорятся процессы. Без этих аргументов вырисовать полную картину будет сложно.
- Оставьте место для компромиссов. Обсудите возможность реализации менее срочных запросов в рамках дополнительных мероприятий или внутренних ресурсов.
5. Обеспечьте мониторинг и учет KPI
Эффективное обучение невозможно без последующего анализа. Важно отслеживать, как сотрудникам удаётся применять полученные знания на практике и как это сказывается на результатах. Например:
- Используйте 360-обратную связь для оценки вовлечённости команд после обучения.
- Мониторьте бизнес-показатели: рост продаж, эффективность выполнения задач, снижение ошибок.
- Опрашивайте участников тренингов через 1–3 месяца после их завершения, чтобы оценить закрепление знаний.
Эти данные помогут скорректировать планы на будущее и выстроить обучение, ещё лучше соответствующее реальным вызовам.
Пример: как это работает на практике
Представьте, что компания готовится к выходу на новый рынок, и стратегической целью становится адаптация продукта для покупателей другой страны. Среди заявок от подразделений – просьбы о проведении ораторских тренингов для маркетологов и изучении нового программного обеспечения для IT-отдела. Напрямую эти запросы не служат стратегической цели. Вместо этого, приоритет может быть отдан курсам по кросскультурной коммуникации или изучению клиентских потребностей на новой территории.
Заключение
Специалисты по обучению, которые умеют сохранять стратегический фокус, становятся важным элементом успеха всей компании. Из простых исполнителей они превращаются в стратегов, способных направлять сотрудников к наиболее значимым навыкам. Помните: обучение – это инвестиция, которая должна быть оправдана. Подходите к планированию системно, всегда сверяясь с целями компании, и тогда ваш план станет не просто списком курсов, а реальным инструментом роста.
И, конечно, не стесняйтесь по вопросам планирования обучения обращаться к нам. За долгие годы работы мы накопили огромный массив информации о потребностях в обучении сотрудников по самым разным направлениям и постоянно стараемся учитывать его при составлении своих учебных программ.
