Скопировать ссылку

Поделиться

Текучка кадров – это головная боль для любой компании. Она влечет за собой не только прямые финансовые потери, связанные с поиском, обучением и адаптацией новых сотрудников, но и косвенные, такие как снижение продуктивности, ухудшение морального климата в коллективе и потеря ценных знаний.

Одной из ключевых причин высокой текучести персонала является неэффективный процесс отбора / подбора кандидатов, который приводит к тому, что в организации появляются сотрудники, не соответствующие требованиям должности, корпоративной культуре или просто немотивированные на долгосрочную работу в компании.

В этой статье мы рассмотрим основные проблемы, связанные с некачественной оценкой кандидатов при отборе и подборе персонала.

В моей практике были ситуации, когда «ускоренный» отбор приводил даже к фатальным последствиям для компании. Такой серьезной ошибкой стал прием на работу финансового директора по протекции. Директор компании, доверившись рекомендациям якобы надежных людей, приняла на серьезный финансово ответственный пост человека без собеседований, проверок и мониторинга его послужного списка. Под его финансовый план и договоренности были выделены серьезные средства и взяты кредиты… План оказался фейком, а сотрудник – мошенником, он исчез с деньгами, а компания обанкротилась и серьезно испортила репутацию.

Безусловно, для разных категорий кандидатов надо выстраивать свою схему отбора / подбора персонала, оценки и проверки софтов и хардов, но есть основные проблемные точки, по которым хочется сформулировать рекомендации.

Проблемы плохой оценки кандидатов при отборе:

• Несоответствие компетенций: Кандидат может обладать впечатляющим резюме, но на практике не обладать необходимыми навыками и знаниями для выполнения задач.
• Несовместимость с корпоративной культурой компании: даже высококвалифицированный специалист может не прижиться в компании, если его ценности и стиль работы не соответствуют принятым нормам.
• Отсутствие мотивации: Кандидат может быть заинтересован в работе только ради зарплаты и не проявлять инициативы, вовлеченности и стремления к развитию.
• Неверные ожидания: Кандидат может иметь нереалистичные представления о работе, обязанностях и перспективах в компании, что приведет к разочарованию и увольнению.
• Недостаточная оценка "мягких" навыков (soft skills): Коммуникабельность, умение работать в команде, стрессоустойчивость и другие "мягкие" навыки часто недооцениваются, хотя они играют важную роль в успешной адаптации и продуктивности сотрудника.

 
Способы улучшения процесса отбора / подбора персонала:

• Четкое определение требований к должности: перед началом поиска необходимо составить подробное описание вакансии, включающее не только hard skills, но и soft skills, а также соответствие корпоративной культуре компании.
• Использование различных методов оценки персонала: не стоит ограничиваться только собеседованием. Используйте тесты, кейсы, практические задания и другие инструменты, чтобы получить более полное представление о кандидате.
• Обучение рекрутеров и нанимающих менеджеров: важно, чтобы люди, проводящие собеседования, обладали необходимыми навыками оценки кандидатов и умели задавать правильные вопросы 
• Проверка рекомендаций: не пренебрегайте возможностью связаться с предыдущими работодателями кандидата и получить отзывы о его работе.
• Проверяйте дисквалификацию: топ-менеджеров и руководителей обязательно проверьте на дисквалификацию https://service.nalog.ru/disqualified.do

Поговорка «семь раз отмерь – один отрежь» очень точно описывает процесс отбора и оценки персонала. Вложенные силы HR специалиста, время и средства всех участников процесса подбора персонала с лихвой окупятся в качественных трудовых отношениях в дальнейшем.

Еще более подробно обсудить тему эффективного отбора и подбора персонала можно на семинарах Российского Фонда образовательных программ «Экономика и управление»:

«РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ» (19-20 мая 2025 года)

«ПОДБОР ПЕРСОНАЛА» (31 октября 2025 года)