Курс "Эффективное наставничество на предприятии - 2025"
Любое предприятие заинтересовано в том, чтобы выращивать ценные кадры внутри компании: высокая текучесть и низкая вовлеченность персонала дорого обходятся любой компании. Вопрос профессионального развития кадров на предприятии, адаптации новых сотрудников, внедрение системы наставничества напрямую влияет на бесперебойную работу предприятия и его эффективность, повышение производительности и снижение издержек.
А сегодня, в условиях кадрового дефицита, как никогда, актуальны вопросы о передаче профессионального опыта и практических навыков из поколения в поколение, от более опытных работников к вновь пришедшим.
Президент РФ подписал закон об особенностях трудовых отношений работников-наставников (Федеральный закон от 09 ноября 2024 г. № 381-ФЗ). Разработанный порядок трудовых отношений с наставниками начнет действовать с
01 марта 2025 года. Он позволит закрепить их гарантии и будет служить популяризации наставничества в различных отраслях.
КУРС-ПРАКТИКУМ ПО НАСТАВНИЧЕСТВУ будет особенно полезен для организаций, где:
- Часто уходят сотрудники на испытательном сроке или в первый год работы
- Создаются сложные продукты или организация работает в узкой нише
- Есть риск утери уникальных знаний и навыков, не передаются знания и экспертиза
- Есть сильные конкуренты и нужно постоянно развиваться.
В ПРОГРАММЕ:
- МИНИМУМ ТЕОРИИ, МАКСИМУМ ПРАКТИКИ
- Как создать эффективную систему наставничества в организации
- Новации в трудовых отношениях с наставниками с 1 марта 2025 г.
- Модель эффективного развития навыков и компетенций сотрудников
- Конкретные инструменты: как и чему обучать?
- Как составить индивидуальный план развития нового сотрудника
- По каким критериям отбирать наставников?
- Как снизить текучесть кадров и удерживать ценных сотрудников?
- Как сформировать в компании действующую систему обратной связи
Курс ориентирован на сотрудников отделов кадров, специалистов отделов обучения и развития персонала, HR-служб, линейных руководителей, начальников цехов, производственных участков, мастеров, руководителей технологических служб, бюро и подразделений, всех, кто являются владельцами уникальных процессов (технологий, оборудования и т.п.) и есть риск утери этих уникальных знаний и навыков, собственникам и руководителям, специалистам по корпоративной культуре, T&D-менеджерам и всем сотрудникам, принимающим непосредственное участие в обучении и развитии других сотрудников с целью повышения их профессиональной подготовки.
Для выступления приглашены: эксперт-практик с опытом работы на крупных промышленных предприятиях; эксперт-практик с опытом работы на крупных предприятиях по внедрению новых технологий в производственный процесс. Руководитель проектов повышенной сложности; руководитель отдела обучения и развития персонала в крупной фармацевтической компании. Более 15 лет в сфере обучения и развития персонала. Член жюри ежегодного Всероссийского конкурса тренерского мастерства;
И другие эксперты-практики, в т.ч. представители кадровых департаментов, с опытом работы на крупнейших предприятиях различных отраслей.
- НАСТАВНИЧЕСТВО – 2025. Почему так важно сегодня? Государственное регулирование в сфере наставничества. Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. № 381-ФЗ. Что нужно поменять в работе кадровых служб, бухгалтерии: трудовые взаимоотношения с наставниками.
- Современное состояние рынка труда. Причины дефицита кандидатов требуемой квалификации. Проблемы низкой квалификации рабочего персонала
- ЧЕМУ ОБУЧАТЬ НАСТАВЛЯЕМЫХ? Модель компетенций и уровень развития наставляемых. Определение текущего и целевого уровня развития наставляемых. Как провести оценку знаний, навыков, умений наставляемых. Выявление мотивации к развитию у наставляемых и дальнейшее использование этой информации.
Практическая работа: выявление нематериальной мотивации у наставляемого и мотивирование новичка на обучение - ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР). Алгоритм и рекомендации по формированию ИПР. Какие компетенции и какими активностями, упражнениями развивать? Примеры ИПР.
Практическая работа: формирование индивидуального плана развития наставляемого. - КАК ОБУЧАТЬ НАСТАВЛЯЕМЫХ? ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ НАСТАВНИКА. Постановка целей и задач, мониторинг и контроль, обратная связь. Цикл обучения Д.Колба. Особенности и специфика обучения взрослых. Теория поколений: X, Y, Z и использование этой информации в наставничестве. Как найти подход к «зумерам»? Выбор инструментов с учетом индивидуальных особенностей наставника.
Практическая работа: мозговой штурм «инструменты и методы работы наставника», обсуждение и интеграция результатов. - ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Обсуждение и анализ особенностей и специфики каждого из этапов. Какие из этапов и когда целесообразно применять. От теории к практике через вовлечение в деятельность. Первый рабочий день обучаемого: правила установления контакта и создания рабочей обстановки.
Практическая работа: отработка алгоритма этапов обучения наставляемых. - НАСТАВНИК: Развитие ключевых компетенций, знаний, умений, навыков. Личностные качества наставника. Вовлеченность и транслируемая модель поведения. Какие знания, умения, навыки и личностные качества нужны наставникам в первую очередь? Отбор наставников на предприятии: по каким критериям оценивать сотрудников, ключевые индикаторы, на что обращать внимание? Матрица навыков (компетенций) Наставника. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность в компании. Определение сильных сторон и зон для развития. Как развивать компетенции наставника?
Практическая работа: формирование и обсуждение модели компетенций наставников. - ПОСТРОЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА: методы и виды наставничества на предприятии; система развития персонала рабочих специальностей; матрица смежных специальностей и необходимых компетенций рабочего персонала; методы оценки, допуск к работе. Формирование кадрового резерва наставников и управленцев.
- НАСТАВНИЧЕСТВО: КАК ОФОРМИТЬ ДОКУМЕНТЫ. Анализ действующих документов в системе наставничестве: положения, регламенты, методички, инструкции, СОПы и т.п. Отчетность по наставничеству.
Практическая работа: Примеры документов по итогу обучения/аттестации: оформление и занесение необходимой информации. - ЭФФЕКТИВНОСТЬ НАСТАВНИЧЕСТВА. Критерии эффективности системы наставничества на предприятии Анализ основных процессов системы наставничества. Сопровождение наставничества и работа с системой для поддержания текущего уровня развития. Ключевые роли в системе наставничества, их функционал, зоны ответственности и границы полномочий. Матрица ответственности в наставничестве. Устранение возможных противоречий в системе. Рекомендации по поддержанию системы. План действий по улучшениям процессов, документов, персонала, задействованных в системе наставничества. Ключевые направления улучшений в наставничестве: процессов, документов, компетенций персонала.
Практическая работа: определение требований к системе наставничества; выделение критериев эффективности; анализ и оценка текущего уровня развития системы наставничества на предприятии.
Практическая работа: обсуждение, анализ рекомендаций по сопровождению и работе с системой наставничества. Уточнение функций, ответственности, полномочий – заполнение матрицы ответственности. - ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ НАСТАВНИЧЕСТВА и возможные ошибки в системе наставничества, как их избегать. Чего нужно избегать? Чего не стоит бояться? Способы недопущения, пути преодоления. Правильные установки для наставников.
Практическая работа: примеры систем наставничества, обзор, анализ, адаптация и интеграция лучших практик наставничества.
Практическая работа: определение приоритетных инструментов, методов и способов оценки участников системы наставничества. наставляемым. Ситуационное лидерство в работе наставника.
Практическая работа: изучение и анализ оценки вовлеченности. - РАБОТА С СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРИ ВНЕДРЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ, УЛУЧШЕНИЙ. Обзор различных моделей при работе с сопротивлением. Модель Кюблер-Росс, модель ADKAR, модель К. Левина. Как «продавать» идеи по улучшениям? Рекомендации по применению.
Практическая работа: отработка алгоритма мотивационной беседы при внедрении изменений. - УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В НАСТАВНИЧЕСТВЕ. АНАТОМИЯ И РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТА В РАБОЧЕЙ СРЕДЕ. АКТИВНЫЕ И ПАССИВНЫЕ МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.
- УПРАВЛЕНИЕ ЖИЗНЕННЫМ ЦИКЛОМ СОТРУДНИКА: ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ. Ошибки подбора и ошибки управления. Выявление первопричин короткого жизненного цикла сотрудника. Оценка возможности влиять на длительность жизненного цикла.
Практическая работа: анализ кейсов и примеров участников обучения. - УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ. Способы и подходы увеличения длительности жизненного цикла сотрудника в организации. Восьмой вид потерь: утеря творческого подхода и внутренней мотивации. Пути и способы преодоления: мотивационные беседы, наставничество, менеджмент идей (рационализаторство), общие собрания всего коллектива, карьерный трек, диалоги о целях, планы развития (ИПР), матрицы компетенций (навыков) и др. инструменты.
- СЛОЖНЫЕ АСПЕКТЫ НАСТАВНИЧЕСТВА. Определение зон ответственности за короткий жизненный цикл. Анализ работы с увольняющимися сотрудниками. Причины ухода. Этапы, на которых сотрудники принимают решение покинуть компанию. Статистика по уволившимся.
Практическая работа: определение приоритетных направлений улучшений.
©РФОП Экономика и Управление, 2025г.
Все материалы данного сайта являются объектами авторского права. Запрещается копирование, распространение (в том числе путем копирования на другие сайты и ресурсы в сети Интернет) и любое коммерческое использование без письменного разрешения РФОП Экономика и управление. При выявлении фактов нарушения авторских прав будут применяться методы их защиты, предусмотренные гражданским, административным и уголовным законодательством.
Славянская площадь, д. 2/5/4, стр.3, подъезд №1, этаж №5, конферец зал.
