Сопротивление изменениям на производстве причины и решения

Управление сопротивлением в период изменений и внедрения улучшений в производственные системы

Другие мероприятия по теме

Скопировать ссылку

Овчаренко Андрей Викторович, эксперт 15-летний стаж работы на российских предприятиях и в иностранных

компаниях. Прошёл путь от мастера до технического директора

------

К 2030 году планируется повысить производительность труда на 21%. Один из путей здесь – поиск потерь процессов и внедрение улучшений в производственные системы наших предприятий. Это направление реализуется проектными методами с привлечением (и обучением) команд персонала предприятий.

Проблема: сопротивление персонала изменениям

Одна из ожидаемых проблем на этом пути – сопротивление персонала изменениям. Меня на предприятиях, в проектах и на тренингах чаще всего спрашивают именно про то, что делать, если люди на предприятии сопротивляются изменениям. Давайте разберем причины сопротивления персонала, чтобы понять: что нам ожидать и что с этим делать.

Причины сопротивления изменениям (связаны между собой причинно-следственными связями) расставлены по убыванию:

Неизвестны темы и подробности проектов и изменений, неизвестны инструменты производственных систем. Это часто упускается из виду: когда мы в темноте не видим путь, мы боимся сделать шаг. Когда наши сотрудники слышат, что нужно делать, но не обучены, не участвуют в межфункциональных командах принятия решений, не знают тем – для них это темнота впереди, где возможны неожиданные наказания. Это не добавляет уверенности шагам и рождает боязнь конкретного изменения и изменений вообще. Сотруднику легче «забанить» процесс и не рисковать, оставшись на известном месте (даже если там плохо, там всё уже известно и понятно), особенно если и руководство не уверено в изменениях и не вытягивает их с необходимой и достаточной степенью настойчивости. Рецепт – тренинги и участие в межфукциональных проектах всех «нужных проектам» работников.
Отсутствие или недостатки систем мотивации персонала. Применяются штрафы. Если у руководителя любого уровня нет систем мотивации и целеполагания персонала – это руководитель с отрезанной правой рукой. Штрафы только рождают сопротивление персонала, а премирование давно и прочно включено в постоянную зарплату и не привязано к выполнению целей. Если система целеполагания не меняется вслед за потребностями (улучшениями) предприятия и не поддерживает улучшения, то руководство практически бессильно в борьбе с сопротивлением персонала. Правильная и эффективная система целеполагания, построенная с учетом лучших практик, мотивирует персонал на улучшения без применения штрафов. Рецепт – изменение систем целеполагания на предприятии в соответствии с лучшими практиками.
Нежелание усложнять свою работу.
Банальная человеческая лень.
Другие (далеко, долго, не моё и т.д.)

Пункты 3,4,5 и т.д. не повлияют кардинально на ситуацию.

Принцип Парето и группы вовлеченности персонала: как использовать в своих целях

Я всегда предлагаю экстраполировать принцип Парето на тему сопротивления коллектива предприятия.

Двадцать процентов персонала коллектива (назовем их красные) по этому принципу готовы и будут сопротивляться изменениям! Но с другой стороны (зеленые) двадцать процентов персонала готовы и будут помогать нужным эффективным изменениям. Посередине находится градиентная масса персонала, которая будет наблюдать: кто победит, туда они и присоединятся.

Красных стараемся в проекты улучшений привлекать по минимуму: избегаем (возможно сами потянутся если увидят премии за успехи).

Зеленых привлекаем и премируем за пилотные успехи, далее внедряем массовые проекты (с градиентной массой) и премирование лидеров.

Практические выводы и рекомендации

По своему опыту оптимизации производственных систем предприятий могу сказать, что если ожидаешь сопротивление и умеешь с ним работать, то это не становится непреодолимой проблемой. А персонал предприятий достаточно легко идет на улучшения, если заранее получает необходимые знания и понимает выгоду предприятия и свою личную выгоду в процессе улучшений. Кроме того, важно искоренить систему материальных наказаний (штрафование) на предприятиях, тем более что трудовым законодательством штрафы для наказания сотрудников запрещены. Вместо штрафов нужно акцентировано развивать системы мотивации и целеполагания. Вот на этом и нужно сосредоточиться руководителям процессов.

Улучшенные и более эффективные процессы приносят больше финансовых возможностей предприятиям, которые, в свою очередь, и требуются для развития российского бизнеса. В настоящее время санкционных ограничений и влияний, у наших предприятий есть окно возможностей для улучшения своих компетенций и производственных систем предприятий и важно этим успеть воспользоваться до возврата в нашу страну мирового сильного и развитого бизнеса.

Важно проводить предварительное обучение всех руководителей и специалистов, участвующих в проектной работе по улучшениям.

Более подробно и наглядно можно ознакомиться и обсудить эти и другие связанные друг с другом темы на семинарах Российского Фонда образовательных программ «Экономика и управление»: