Обучение персонала — стратегический инструмент, который помогает компании оставаться конкурентоспособной и готовой к вызовам рынка. Однако подход к организации обучения зависит от размера бизнеса и связанных с ним особенностей.
Как пишут «Ведомости», в сентябре – октябре 2025 г. Высшая школа бизнеса (ВШБ) НИУ ВШЭ, платформа hh.ru и стаффинговая группа Ancor провели исследование важнейших тенденций в HR на 2026 г.
В исследовании отмечено, что крупный бизнес больше нацелен на обучение и развитие персонала в 2026 г., чем все остальные респонденты (5-е место против 8-го). Как отмечает Сергей Филонович, заслуженный профессор НИУ ВШЭ, обучение персонала в крупных компаниях играет более существенную роль в силу большего количества сотрудников, они предпочитают учить новичков, а не нанимать в массовом порядке готовых специалистов с рынка, что труднее и дороже.
В этой статье мы сравним, как обучение персонала организуется в больших корпорациях и небольших компаниях, а также определим ключевые различия и рекомендации для каждой категории.
Различия в подходах к обучению
1. Ресурсы: бюджет и возможности
В крупной компании:
Обучение персонала — это часть системного подхода к управлению талантами.
Большие бюджеты позволяют внедрять мощные платформы, такие как корпоративные LXP (Learning Experience Platform), придумывать масштабные образовательные программы и нанимать штатных специалистов по обучению.
Компания может организовать регулярные тренинги, оплачивать MBA и сертификационные курсы, сотрудничать с лучшими провайдерами обучения.
В небольшой компании:
Бюджеты на обучение ограничены, поэтому предпочтение отдается более экономичным вариантам. Например, участие в вебинарах, локальных тренингах или онлайн-курсах.
Ставка делается на индивидуальное или "точечное" обучение — только для конкретных задач и ключевых сотрудников.
Вывод: Крупные компании имеют больше возможностей для масштабных инвестиций в обучение, в то время как небольшой бизнес старается оптимизировать затраты.
2. Формат обучения
В крупной компании:
Обучение обычно централизовано. Создаются корпоративные университеты, онлайн-платформы или внутренние курсы.
Широко практикуются очные тренинги, наставничество и учебные программы для всех уровней персонала: от новичков до топ-менеджеров.
Часто используются гибридные модели (онлайн + офлайн), индивидуализированные планы развития сотрудника и игровые формы обучения (gamification).
В небольшой компании:
Формат обучения чаще всего неформальный: наставничество, обмен знаниями внутри команды, обучение "по месту работы".
Отсутствие специализированного отдела обучения компенсируется ростом сотрудников через практические задачи.
Могут использоваться внешние программы и готовые онлайн-курсы (Coursera, Udemy, Skillbox и др.).
Вывод: Крупные компании внедряют сложные системы обучения, а небольшие используют гибкие и простые форматы для решения локальных задач.
3. Потребности и цели обучения
В крупной компании:
Обучение направлено на развитие специализированных навыков, удержание сотрудников, повышение их уровня квалификации и подготовку к карьерному росту.
Тренинги часто фокусируются на стратегических целях компании, таких как развитие управленческого потенциала или совершенствование инновационных проектов.
В небольшой компании:
Главный акцент — прикладное обучение. Сотрудников учат выполнять текущие задачи эффективнее, расширяют их технические или профессиональные навыки.
Часто востребованы курсы для универсальных сотрудников, поскольку один человек часто отвечает сразу за несколько функций.
Вывод: В крупных организациях обучение подчинено корпоративной стратегии, в то время как для малых бизнесов обучение — это инструмент решения повседневных задач.
4. Системность подхода
В крупной компании:
Формируется полноценная система обучения: персонализированные планы развития, программы адаптации, регулярные оценки компетенций сотрудников.
Концепция "обучение сотрудников через всю карьеру (L&D)" широко применяется и поддерживается корпоративной культурой.
В небольшой компании:
Обычно обучение не структурировано, и организуется по мере потребности. Например, если внедряется новое программное обеспечение или меняется бизнес-процесс.
Ключевую роль играет руководитель, определяя, кто и чему должен учиться.
Вывод: Крупные компании подходят к обучению как к долгосрочной стратегии, а небольшие ориентируются на задачи "здесь и сейчас".
Обучение персонала — это неотъемлемая часть успешного бизнеса, независимо от его размера. Крупные компании имеют больше ресурсов для системного подхода, но малый бизнес отличается оперативностью и гибкостью в обучении.
Обе стратегии имеют свои плюсы и минусы, и ключ к успеху — использовать сильные стороны вашего формата и перенимать лучшие практики других подходов. Помните, что обученный и мотивированный сотрудник — это залог успешного и растущего бизнеса, вне зависимости от его масштаба.
Наши программы с успехом используются для обучения персонала и крупными, и небольшими компаниями.
