консультант - аудитор в сфере трудового законодательства действующий руководитель кадровой службы
На смену традиционным методам
Как работает ИИ в рекрутинге?
С чего начать?
Казалось бы – сплошные плюсы!
Но! Неожиданные недостатки и вызовы
В итоге
На смену традиционным методам
Времена, когда подбор персонала был исключительно ручным и трудоемким процессом, основанным на человеческом факторе, уходит в прошлое. На смену традиционным методам приходит искусственный интеллект (ИИ), совершая революцию в сфере рекрутинга.
Сейчас каждый уважающий себя HR- менеджер интересуется современными технологиями, программами, ресурсами. ИИ занимает в этой линейке самое первое место и, кажется просто панацеей. Но так ли это на самом деле? Как у каждого нового веяния у ИИ есть свои преимущества и недостатки. Давайте разберем, что влечет за собой внедрение ИИ в подбор персонала, и трезво оценим это модное нововведение.
На портале разработчика ИИ для HR https://potok.io/ опубликовали исследование «Яндекса» по использованию ИИ в управлении персоналом и таких новаторов уже 16 %. Активнее всего ИИ применяют в банковской сфере и добывающей промышленности, не отстают представители ритейлов и телекоммуникаций. А по исследовательским данным HRlink – одного из ведущих поставщиков электронных инструментов для HR https://hr-link.ru/ достижениями ИИ для HR задач пользуются уже 24 % работодателей и 71% планируют внедрять ИИ – инструменты.
Как работает ИИ в рекрутинге?
Искусственный интеллект предлагает широкий спектр инструментов, которые легко автоматизируют и оптимизируют различные этапы процесса подбора:
- Автоматизированный скрининг резюме: Алгоритмы ИИ анализируют тысячи резюме, быстро отсеивая кандидатов, не соответствующих заданным критериям. Это значительно сокращает время на «просев золотых крупиц», и снижает бремя ручного просмотра резюме и сопроводительных писем.
- Чат-боты для первичного отбора: Чат-боты, интегрированные в сайты вакансий или социальные сети, отвечают на вопросы соискателей, проводят первичные собеседования, собирают информацию и отсеивают неподходящих кандидатов. Обучиться и написать чат-бот для различных нужд работы с персоналом довольно легко и интересно, а уж сколько рутинной работы они за вас сделают!
- Оценка кандидатов: Искусственный интеллект может анализировать данные о кандидатах (резюме, ответы на вопросы, результаты тестов) и оценивать их соответствие корпоративной культуре и требованиям должности.
- Анализ данных для прогнозирования: Искусственный интеллект анализирует данные о сотрудниках, чтобы выявлять тенденции и прогнозировать успешность кандидатов. Это помогает рекрутерам принимать более обоснованные решения. Кстати, этот инструмент можно внедрить и для работы с внутренним кадровым резервом и для планирования обучения персонала – универсальная вещь!
- Поиск кандидатов: Искусственный интеллект может сканировать социальные сети, профессиональные платформы (Работа России, HeadHunter) и другие ресурсы для поиска потенциальных кандидатов, соответствующих заданным параметрам. Что примечательно – ИИ ищет и анализирует кандидатов сразу по всем источникам. Из опыта рекрутинга - именно эта часть является самым времяёмким процессом, пока перелопатишь все платформы, столько времени уйдёт, а в голове зудит мысль – а вот там я еще не смотрела.
С чего начать?
Если вы еще не профи и это ваши первые шаги в освоении ИИ, рекомендую начать с GPTChath ttps://gpt-chatbot.ru/. Он и подобные ему нейросети позволяют составить живую и структурированную вакансию, которая цепляет, адаптированный под нужную аудиторию и площадку текст или пост.
Вот пример:
Казалось бы – сплошные плюсы!
Да, преимущества налицо: Автоматизация рутинных задач экономит время и ресурсы, позволяет сосредоточиться на более важных аспектах процесса, таких как проведение собеседований и принятие решений. Обработка сразу больших объемов данных, возможность аналитики не только профнавыков, но и личностных характеристик (все зависит от настройки ИИ), позволяет найти именно СВОЕГО кандидата – это повышает эффективность. Ну и конечно, первичный обзвон, анкетирование, простые тесты и вопросники, отданные чат-ботам, все это сплошные плюсы!
Но! Неожиданные недостатки и вызовы
Окунувшись с головой в нововведения и модные тенденции коллеги – рекрутеры столкнулись и с неожиданными проблемами и вызовами.
Для эффективной работы ИИ-инструментов требуется их правильная настройка, качественные данные, обучение и регулярное обслуживание. Это, конечно, и от специалиста требует качественного обучения и много практики. Именно практика показала мне лично, что нужно 10 раз попробовать, порепетировать, проанализировать – что дает программа на выходе, какие недостатки выявляются, какие ожидания не реализуются.
Еще один сюрприз от ИИ – отсутствие гибкости. Особенно это проявляется при нестандартных вакансиях, креативных, требующих творческого мышления. Вывод – это лучше руками.
И еще один вопрос не дает мне покоя – как быть с конфиденциальной информацией? Сайты и платформы, генерирующие вакансии и резюме стараются соблюсти принципы обработка персданных по №152 ФЗ, но в данной истории, искусственный интеллект не запрашивает согласия, анализирует сайты и платформы без участия пользователей. Что же делать в этом случае? Мне кажется, что тут «докрутить» недостатки ИИ надо «ручным управлением» - рассылать Согласия на обработку выявленным ИИ кандидатам и только после этого начинать с ними более плотное взаимодействие.
В итоге:
Что же в итоге – отказаться от новомодного инструмента и медленно, но, верно, искать свой персонал, как золотоискатель вручную? ИИ, безусловно, предлагает значительные преимущества для подбора персонала, повышая эффективность и сокращая затраты. Однако важно помнить о потенциальных рисках и этических вопросах. В конечном итоге, сочетание человеческого опыта и возможностей ИИ может привести к революции в рекрутинге, обеспечивая более эффективную и справедливую процедуру подбора персонала.
Более подробно по теме Bы узнаете:
- на курсе профессиональной переподготовки: «Директор по персоналу / руководитель кадрового департамента: новые требования и лучшие практики» (2 октября 2025 г. - 2 февраля 2026 г.)
- на семинаре «Подбор персонала: новый подход в условиях кадрового дефицита» (31 октября 2025 г.)
