Наставничество в 2026: что поменялось?
Уже более года прошло со вступления в силу Федерального закона «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации». Как успели видоизмениться и скорректироваться системы наставничества предприятий различных отраслей? Какие новые вопросы появляются у кураторов системы наставничества: тех, кто поддерживает и развивает это направление?
Часто слышу различные вопросы на корпоративных проектах и открытых программах по наставничеству.
«Адаптация персонала», «психологические аспекты наставничества», «баланс материальной и нематериальной мотивации», «выгорание», «оценка эффективности наставничества», «жизненный цикл сотрудника», «как эффективно передавать опыт», «обратная связь наставляемым», «какие нужны документы и как их оформить?», «работа со студентами», «обучение на рабочем месте», «как реализовывать наставничество для ИТР?», «удержание персонала», «работа с мигрантами» и др. Ответы на некоторые вопросы можно найти в статьях: «Как менять свою систему наставничества с учётом изменений законодательства», «Оценка эффективности системы наставничества». Рассмотрим более подробно другие вопросы.
Документооборот в наставничестве у большинства компаний уже выстроен.
В 2026 г. вопросы про документы поступают всё реже. Напомню, согласно ФЗ, обязательно должны быть:
- Положение о наставничестве (утверждается приказом).
- Положение о мотивации наставников (в составе Положения о наставничестве).
- Письменное заявление наставника.
- Приказ о назначении наставника.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Остальные документы в наставничестве носят рекомендательный характер.
Примеры дополнительных документов: чек-листы, СОПы (Стандартные Операционные Процедуры), выписки из технологических процессов, дневник наставляемого, результаты аттестаций наставляемых (промежуточные и итоговые), регулярные отчеты об эффективности системы наставничества, регламенты, инструкции, методички и т.п. Эти документы опциональны, универсальны и подходят для большинства систем наставничества.
Как ещё развивать систему наставничества?
Можно добавить видео фрагменты. Это могут быть: видео инструкции, рассказы о компании в формате welcome-тренинг, интервью опытных наставников, обратная связь от учеников, примеры реализации наставничества с других предприятий и т.п. Для поколения Z будут интересны подобные форматы, поскольку для них характерно клиповое мышление. Также, стоит подумать над разработкой не только бумажных версий, но и цифровых форматов документов и инструментов. Это касается, в первую очередь СОПов. В этом случае ученику выдается и бумажный формат, и планшет с дистанционными курсами, адаптационными материалами, загруженными цифровыми версиями СОПов. Ключевые преимущества подобного решения: возможность увеличивать размер фотографии («зумить»), возможность прослушивать аудио инструкции к дистанционным курсам и урокам, возможность автоматизировать некоторые процессы адаптации (онбординга), самостоятельно выбирать темп обучения – это удобно для различных психотипов.
Какие перспективы развития у наставничества?
Я считаю, что тренд будет усиливаться. Системы наставничества будут развиваться. Многие компании проводят соответствующие обучения не только для действующих и потенциальных наставников. На корпоративные и открытые программы направляют кураторов системы наставничества: HR, HRD, руководителей отделов, директоров по персоналу.
Среди перспектив развития – внедрение наставничества не только на производстве, но и у ИТР.
Все чаще поступают вопросы про специфику наставничества не только на производстве, но и у ИТР. Здесь могут быть использованы дополнительные подходы и инструменты, которые на мой субъективный взгляд, не всегда понятны и применимы у производственников. Например, «shadowing» – «тень руководителя»; «buddying» – «приятель, дружище, товарищ»; некоторые элементы коучинга и др.
Актуальные проблемы наставничества.
Во-первых, отсутствие ГОСТов либо иных стандартов, например, ISO. Во-вторых, сложности выбора критериев при оценке эффективности системы наставничества. В-третьих, специфика коммуникаций с представителями различных поколений: X, Y, Z. В-четвертых, лояльность, удовлетворенность, вовлеченность и необходимость проведения опросов, анкетирований, тестирований, интервью по этим темам. Необходимость управления нематериальной мотивацией. И ряд других проблем: удержание наставляемых, учеников, стажеров; подбор и обеспечение соответствия наставника и ученика (т.н. «мэтчинг»); «выгорание» наставников при интенсивной нагрузке; необходимость выполнять производственные планы и при этом обучать других и т.п.
Пути решения проблем наставничества.
Среди универсальных и передовых идей и решений могу отметить: цифровые СОПы; автоматизация онбординга и адаптации; применения ИИ, нейросетей, больших языковых моделей для озвучивания дистанционных курсов и уроков, создания и наполнения презентаций, обработки фотографий, помощь в создании СОПов и др. Также важным вопросом остается системность работы, определение и согласование метрик и критериев эффективности, регулярная отчетность.
Каталог семинаров и курсов
РФОП «Экономика и управление»
Наставничество-2026: часто задаваемые вопросы:
«Как донести информацию разным психотипам?»
Важно уметь определять преимущественные каналы восприятия информации: аудиалы, визуалы, кинестеты, а среди молодежи могут попадаться еще и дискреты. Соответственно, наставник должен быть подготовлен для каждого из них. Психотипы влияют на коммуникации с окружающими, на поведение и принятие решений, на скорость реакции нервной системы, на социальную адаптацию и многое другое. Здесь можно опираться на методологию DISC, цикл обучения Д.Колба, стили обучения по Питеру Хани и Алану Мамфорду.
«Навыки и качества эффективного наставника?»
Рассмотрим сквозь призму модели ЗУН: знания, умения, навыки. Я обычно дополняю её: личностные качества, особенности, характеристики. Базовый навык – это коммуникации: умение общаться с разными людьми, быть понятным, умение слушать и слышать и т.п. Навык, который можно декомпозировать и развивать всю жизнь. Также важны: профессиональные навыки, знание отрасли, опыт, стрессоустойчивость, готовность делиться накопленными знаниями и опытом, педагогические навыки. Можно соотнести компетенции наставника с 5 этапами обучения на рабочем месте: «я расскажу – ты послушай», «я покажу – ты посмотри», «сделаем вместе», «сделай сам – я помогу», «сделай сам – расскажи, что сделал, как и почему именно это у тебя получилось».
«Как выстраивать наставничество системно?»
Здесь поможет четкая постановка целей с учетом пожеланий заинтересованных сторон и система регулярной отчетности.
«Сопротивление персонала при внедрении и развитии»
Обычно вспоминаем следующие модели работы с сопротивлением: модель или кривая Кюблер-Росс, модель ADKAR Джеффри Хиатта, модель управления изменениями Курта Левина. На практике надо работать с мотивацией, установками, стереотипами и парадигмами, вовлеченностью персонала.
«Практические навыки: как заинтересовать?», «как мотивировать «зумеров»?»
Заинтересовать можно представителя любого поколения. Важно понимать внутренние факторы для каждого наставляемого, т.е. знать его мотивационный профиль. Также полезным будет регулярная оценка вовлеченности с помощью анкетирований, тестирований, интервьюирований. Как в формальном формате, так и в неформальном, отчасти – игровом ключе. Здесь на помощь могут прийти элементы геймификации.
