С легкой руки РИА Новости в онлайн-пространстве разгоняется тема: «Минтруд одобрил четырехдневную рабочую неделю!». При этом никаких изменений в данном направлении в трудовое законодательство пока не вносилось. Разбираемся, в чем тут дело.
Утверждать в ТК РФ возможность четырехдневки нет необходимости
Началось все с того, что наш министр труда (и отдыха) Антон Котяков в беседе с РИА Новости сказал, что действующее трудовое законодательство позволяет работодателю и работникам перейти «хоть на четырехдневную рабочую неделю, хоть на шестидневную» при взаимном согласии сторон. Каждая компания, по его словам, может выбрать удобный график: через коллективный договор или соглашение с конкретным сотрудником. Далее другие СМИ слова Котякова «адаптировали» под горячую новость и распространили.
На самом же деле ни о каких новациях Котяков не говорил. Он лишь повторил то, что заявлял от лица Минтруда и ранее: закреплять четырехдневку в законе нет смысла - нормы ТК РФ и так достаточно гибкие и позволяют по согласию между работодателем и сотрудниками вводить различные варианты рабочего времени. То есть, ждать перехода на четырехдневную неделю на федеральном уровне не надо. Формулировки «одобрил», «разрешил» - искажают смысл: все возможности уже есть в ТК РФ, о чем министр и напомнил.
Что сейчас в трудовом законодательстве
В статье 91 ТК РФ установлена только верхняя планка - нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Такого же минимума - нет, а распределение рабочих часов по дням зависит от режима работы и договоренностей сторон. Пятидневка с двумя выходными: привычный вариант, но не единственный разрешенный.
Другой график обязательно документируют: режим рабочего времени прописывают в ПВТР, коллективном договоре или трудовом договоре конкретного сотрудника. Если сотрудник уже работает и решено изменить график, то оформляют дополнительное соглашение. В нем должны быть новые рабочие дни, часы и условия оплаты.
Оплата при четырехдневке – основной вопрос
Как только говорим о четырехдневке – сразу понимаем, что это могут быть два разных режима. Разница в оплате по ним может составить примерно пятую часть дохода.
|
Вариант |
Часы в неделю |
Оплата |
|
Четыре дня по 10 часов |
40 часов |
Оклад сохранится, потому что недельная норма не уменьшится. «Расплата» за лишний выходной – более длинные рабочие дни |
|
Четыре дня по 8 часов |
32 часа |
Это уже неполное рабочее время: оплата может быть пропорционально уменьшена. «Расплата» за лишний выходной – уменьшение дохода. |
Пример
Сотрудник работает на 5-дневке с окладом 100 000 рублей.
При переходе на график 4×10 он продолжит получать 100 000 рублей.
При переходе на 4×8 ему станут платить 100 000 × 32 / 40 = 80 000 рублей. То есть, сотрудник приобретет еще один выходной, но недополучит 20 000 рублей.
Отметим, что работодатель и сотрудник могут договориться и до других вариантов: например, сократить неделю до 36 часов с сохранением оклада, если компания готова на это ради удержания людей. Закон не запрещает платить за 32 часа как за 40. Но по умолчанию к такой схеме закон никого не обязывает: что написано в соглашении, то и будет в расчетном листке.
А как же отпуск, стаж, больничный, если время неполное?
Неполная рабочая неделя не ограничивает трудовые права. Статья 93 ТК РФ устанавливает: работа на условиях неполного времени не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, исчисление трудового стажа и другие трудовые права. Отпуск сохраняется полностью: по общему правилу это 28 календарных дней. Стаж для пенсии тоже идет без особенностей, связанных именно с неполным временем.
Повлияет только то, что отпускные и часть других выплат считают от среднего заработка. Если после перехода на 32-часовую неделю зарплата снизилась, со временем снизятся и эти выплаты: в расчет попадут месяцы с уменьшенным доходом.
Может ли четырехдневка стать обязательной по инициативе работодателя?
По общему правилу: нет. Режим рабочего времени и оплата относятся к условиям трудового договора, и менять их в одностороннем порядке работодатель не вправе. Нужно подписанное дополнительное соглашение.
Исключение есть в статье 74 ТК РФ. Если меняются организационные или технологические условия труда и возникает угроза массовых увольнений, работодатель может ввести неполную рабочую неделю без согласия сотрудников. Но только с учетом мнения профсоюза и на срок не более 6 месяцев. Сотрудников при этом должны письменно уведомить. Если работник отказывается продолжать работу в таком режиме, трудовой договор расторгается как при сокращении, с соответствующими гарантиями и компенсациями.
В российской практике четырехдневка часто появляется именно так: как антикризисная мера, а не как бонус для коллектива.
Если же сотруднику предлагают подписать соглашение о неполной неделе «по собственному желанию», а причина на самом деле в проблемах компании, он может смело не соглашаться. Отказ от подписания добровольного соглашения сам по себе не может быть основанием для увольнения.
Может ли четырехдневка стать решением системных проблем с сохранением кадров?
Как показывает практика, это один из рабочих вариантов антикризисных мер. Который, впрочем, сработает не для всех и не всегда. Например, в бизнесах, где важны коммуникации, где есть зависимость результата от времени, проведенного сотрудниками на рабочих местах, «выпадение» дня, который у контрагентов и покупателей рабочий – может создать больше проблем, чем пользы. А там, где сотрудники могут выполнить задания и выдать результат за 4 дня в неделю вместо 5-ти, можно рассмотреть четырехдневку наряду с удаленкой, гибридом и прочими возможностями.
Как работодателю понять, нужно ему вводить особенности рабочего времени или не нужно? Насовсем или на время? Как правильно все спланировать и рассчитать? На эти и многие другие вопросы ответят эксперты-практики, ведущие курса Экономист по труду и заработной плате: администрирование процессов организации труда и оплаты персонала.
