Можно ли подтвердить удаленку без оформленного соглашения к трудовому договору?
Суды пришли к выводу, что такое вполне возможно. Рассмотрим показательное решение 2-го КСОЮ от 31.03.2026 № 88-9597/2026 (отметим, что кассация в этом деле просто полностью согласилась с предыдущими инстанциями).
Уволили за удаленную работу
Началась история с того, что руководитель группы разработки ПО в организации почувствовал недомогание и решил в офис не ходить и поработать из дома. Он сразу же связался со своим руководителем через мессенджер и сообщил ему свое решение. Руководитель перезвонил и устно одобрил ситуацию.
Находясь дома, сотрудник действительно работал: интегрировал в корпоративную систему более 300 строк программного кода, направил в общий час результаты для коллег, направлял отчеты по корпоративной почте.
Через некоторое время сотрудник решил уволиться из этой организации. Но по соглашению его не уволили, а уволили за прогул как раз в тот день, когда он работал удаленно. Организация настаивала на том, что удаленная работа не была прописана в трудовом договоре сотрудника либо соглашении к нему.
Сотрудник обратился в суд.
Во что вылилось увольнение
Три судебных инстанции последовательно поддержали сотрудника. Его восстановили на работе и обязали выплатить за вынужденный прогул сумму порядка 4 млн рублей.
Судьи приняли во внимание и уведомление об отсутствии на работе в мессенджере, и устное согласие непосредственного руководителя на удаленку, и цифровые следы того, что сотрудник исполнял свои рабочие обязанности. А вот работодатель не смог доказать ни то, что тяжесть совершенного проступка соответствовала примененному наказанию (увольнению), ни то, что отсутствие сотрудника в офисе повлекло какие-либо негативные последствия для работодателя.
Что учесть работодателям?
Если ваша организация эпизодически разрешает персоналу работать удаленно без оформления допсоглашений к трудовым договорам, то увольнение такого сотрудника за прогул сопряжено с высокими финансовыми и репутационными рисками.
Как показывает актуальная судебная практика, решающую роль сегодня играет не бумажное оформление ситуации, а реальные обстоятельства: наличие предварительного оповещения руководителя, полученное одобрение (включая переписку в мессенджерах), доказательства выполнения работы, в том числе цифровые.
Прежде чем увольнять сотрудника за прогул в аналогичных ситуациях, крайне важно удостовериться, что вы сумеете аргументировать грубость допущенного нарушения и доказать, что учитывали его тяжесть и контекст; в противном случае высока вероятность, что суд признает санкцию несоразмерной, а увольнение — незаконным. Далее сотрудник будет восстановлен, а ваша организация оплатит ему вынужденный прогул и моральный ущерб.
О последних новациях в трудовом законодательстве и практике их применения в 2026 году приглашаем вас узнать на нашем выездном мероприятии в Санкт-Петербурге.
Практические вопросы приема на работу, дистанционной работы, увольнения и связанных с этим расчетов будем обсуждать с экспертами в Москве на курсе Расчет заработной платы: бухгалтерские, налоговые и правовые вопросы
